【大全】定编有方，用人如器——企业三定之定编分析
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如遇部门负责人不愿意合理地确定名额时，需考虑两种原因：一是部门总编制数是否存在严格的限制，如总编制数没有受到限制，
则可能存在部门负责人抱有增加部门编制名额的博弈心态；二是考虑在部门层面有没有压缩成本的自我约束动机。 以上，
按照详细步骤和定编方法，便可高效、合理地将企业各岗位的编制数确定下来。 相关动态。
根据以往的实践经验，
自下而上的模式常因缺乏总体规模限制而虚夸定编，最后还是需要高层进行压缩。
因此，
自上而下的方法从一开始就明确企业整体规模，并逐步进行分解，强调了企业整体规模和各部门总规模对于定编的限制，使各部门有意识地按照合理的水平确定定编。 同时，任何一家企业也都有可能存在着对于员工规模进行整体限制的情况，其极限主要是根据企业盈亏平衡点来确定的，即人工费用占到该企业整体销售量的比重。 虽然以上两种分析方法都是主观分析法，
但在确定了部门定编目标的前提下，部门负责人完全可以根据流程和职责两因素合理确定岗位定编。
企业的定编工作主要是根据企业的特点确定产品发展方向和其生产经营规模，
并在一定时期内、在一定生产工艺技术和组织条件下，确定整个企业及其内部层次、部门、单位和岗位所需要的具有一定条件的劳动者人数。
企业的定编工作是决策企业人才组织设计的重要环节，定编工作是否合理直接关系着企业现有的人力资源水平和岗位与其所属职能的匹配程度，
直接影响到企业对人力资源的总体规划、人才的引进及其使用的成本，以及企业劳动生产率的高低。
企业定编的依据 要做到科学、合理、符合企业实际，首先要进行全面的岗位分析。 同时，
结合企业历史数据和行业相关数据进行研究，不仅要立足于企业现状，还要综合考虑企业未来发展的需要。
企业定编的步骤和方法 企业定编的基础工作扎实做好后，就可以开始企业定编了。 对于一个企业系统进行定编有两种不同的实现途径，
一种主要是自下而上的逐层逻辑汇总，另一种则主要是自上而下的逐层逻辑分解。
